Оценка работников
Некоторые рекрутинговые агентства, осуществляя подбор штата, опираются на cвой собственный опыт, а не на популярные методики поиска необходимых работников, и достаточно часто это дает свой удачный эффект. Если сотрудники кадрового агентства характеризуются психологическим чутьем и аналитическим умом, они не будут формально подходить к своим собственным должностным обязанностям, подыскивая претендентов только лишь по указанным работодателем критериям: возраст, пол, образование, дополнительные навыки. Они связываются с работодателем и задают ему различные вопросы о нюансах работы, климате в коллективе, особенностях характера соискателя, за счет которых он сможет быстро войти в трудовой коллектив. После, выбрав по имеющейся базе нескольких кандидатов на работу, они выполняют с ними предварительное собеседование чтобы понять, в какой степени они удовлетворяют требованиям и будет ли этим людям комфортно на новой работе. Нередко кандидаты, озабоченные отсутствием денежных средств, соглашаются на любое более-менее подходящее предложение, но, поработав пару месяцев, понимают, что это была ошибка. И хоть руководитель не предъявляет к ним ни малейших претензий, и они полностью исполняют собственные обязанности, они понимают, что по тем или иным причинам не смогут плодотворно работать на этом предприятии. Предварительное собеседование осуществляется в форме теста, во избежание описанных выше ситуаций, причем претенденту не сообщается о том, что его кандидатура выглядит приемлемой, и ему хотели бы предложить работу. Задавая ему непрямые вопросы, служащий получает правдивые ответы, а после завершения собеседования он обрабатывает досконально информацию, благодаря этому у него образуется беспристрастная картина в отношении претендента и его перспектив на новом рабочем месте.
Такой подбор кадрового персонала требует от сотрудников рекрутингового агентства глубоких знаний и проницательности, в связи с чем более часто он применяется для найма сотрудников среднего и верхнего звеньев. Естественно, от трудов кадров низшего звена во многом зависит деятельность предприятия, но сотрудника без должной квалификации переобучить или заменить легче, чем того специалиста, от кого зависит стратегия развития предприятия, составление бизнес-планов, в связи с этим такое серьезное внимание уделяется именно этой категории будущих специалистов.
Очень часто соискателю предлагают лично и, по возможности, искренне рассказать представителю агентства обо всех своих достижениях, промахах, произошедших на предыдущем месте работы, а также представить, как можно было уйти от неприятной ситуации, подобрать наиболее подходящий выход. Данная беседа является конфиденциальной, и необходима исключительно для того, чтобы собрать исчерпывающее представление об особенностях будущего работника. Так как он лично сам не заинтересован в работе, пускай и высокооплачиваемой, но весьма сложной. Подобная постановка дела помогает возникновению доверия, человек открывается, и с учетом его информации можно сделать выводы о его настоящих возможностях.
Каждый год на многих предприятиях делается переаттестация сотрудников, и поэтому оценка персонала поможет будущему работнику со всей ответственностью подойти к проблеме подтверждения своей собственной квалификации, и в добавок будет способствовать повышению деловой репутации кадрового агентства.
Помимо этого, для работника умственного труда имеет значение умение выполнять обобщения (в том числе, в письменно). Попросив его сформулировать какую-либо записку на какую-либо знакомую ему тематику, можно оценить объем знаний кандидата, способ восприятия реальности.
